Chemia – równie pożądana, co przereklamowana?

Niech podniesie rękę ten, kto przy wyborze kandydata nie kierował się tytułową chemią. No, przyznać się.

Ja nie podniosę. A szkoda, bo mogłabym się bardziej powymądrzać z pozycji Nieomylnego. A tak oferuję garść swoich doświadczeń, myśli już uczesanych i wniosków z lektury treści tych bardziej i mniej obowiązkowych. To ta lektura właśnie skłoniła mnie do popełnienia tego wpisu.

Wiele porad i cennych wskazówek na temat prowadzenia rozmów rekrutacyjnych zawiera finalny przekaz typu: „Konieczne jest stosowanie pewnych zasad i struktury rozmowy, ale bardzo ważna jest również „chemia”, która wytwarza się między menedżerem/rekruterem a kandydatem”.

A ja stawiam VETO. Bo to trochę tak, jakby „być za, a nawet przeciw”. Druga część zdania unieważnia de facto tą pierwszą.

Żeby uchronić się przed falą hejtu, rozbiorę tę chemię na czynniki pierwsze (albo – bardziej w temacie – atomy).

Zastanawiam się, kiedy można taką chemię poczuć. Ano może wtedy, gdy:

• kandydat świetnie się komunikuje, np. wyraża się jasno i spójnie, umie słuchać, nie tylko mówi (czyli po prostu może mieć wysoki poziom tej kompetencji);
• jest przyjaźnie nastawiony (uśmiecha się, jest zrelaksowany);
• jest podobny do nas (ma te same hobby, podobną ścieżkę kariery, podobne cechy, jego poglądy są zbieżne z naszymi, pochodzi z tego samego miasta, wyznaje te same wartości – nie mam na myśli tych firmowych), itp.;
• mówi to, co chcemy usłyszeć, „chwyta” nasze żarty;
• mamy wspólnych znajomych (którzy w dodatku mają go za równego gościa);
• wreszcie po prostu „fajnie się z nim gada” (z powyższych albo innych powodów).

Dlaczego właśnie ten?

A zastanawiałeś się kiedyś, dlaczego z innymi Ci się tak dobrze nie gada? Może:

• mają gorszy dzień;
• trapi ich poważne zmartwienie;
• są zestresowani,
• nie umieją się „sprzedać” (a chyba chodzi nam o długofalową współpracę, a nie jednorazową „transakcję”);
• po prostu komunikują się w inny sposób, a nawet prezentują niższy poziom tej kompetencji; ale może za to są świetnymi analitykami albo rozwiązują nierozwiązywalne problemy. A czy na tym stanowisku wymagamy wysokiego poziomu komunikacji czy bardziej zależy nam na innych kompetencjach?

Inaczej sprawa się przedstawia, gdy mamy dwóch kandydatów, których kompetencje są praktycznie na takim samym poziomie. I to jest JEDYNY przypadek, gdy – moim zdaniem – można dopuścić do głosu chemię.

Co się dzieje, gdy kierujemy się chemią?:

• Tracimy z horyzontu najważniejszy element rozmowy: OBIEKTYWIZM.
• Chętniej naciągamy odpowiedzi kandydata do tych oczekiwanych.
• Chętniej lekceważymy czerwone i pomarańczowe lampki zapalające się w trakcie rozmowy, a przez to:
• jesteśmy nie fair wobec innych kandydatów,
• możemy przegapić innego, wartościowego potencjalnego pracownika.

Faworyzowanie

Co więcej, ta chemia nie ustaje po wyborze kandydata. Jest duże prawdopodobieństwo, że na swojego wybrańca długo jeszcze będziemy patrzeć łaskawszym okiem, ignorując symptomy i uwagi przeczące trafności naszego wyboru.

No i koronny argument: kandydat nie będzie pracował tylko z Tobą (a jeśli jesteś rekruterem, to już na pewno). Więc Twoja chemia z nim nie musi udzielać się innym współpracownikom.

Tymczasem – może i bez chemii da się świetnie pracować?

Rozgrzeszenie

Ale w końcu jesteśmy tylko ludźmi. Ulegamy intuicji, pierwszemu wrażeniu i całej masie zdiagnozowanych i opisanych w psychologii efektów. Dopóki nie staniemy się robotami (a tego nikomu nie życzę), takim pokusom będziemy ulegać. Pokusie wyboru „fajnego” kandydata również.

Dlatego gdybym była Nieomylna, rozgrzeszyłabym wszystkich, na których kandydaci rzucili chemiczne zaklęcie (siebie przede wszystkim).

Jak nie ulec chemii?

No właśnie. Rozgrzeszenie to jedno. Ale jak ustrzec się przed jej skutkami?

Jeśli zasiałam w Was choćby ziarno zastanowienia, mam też propozycję.

Oczywiście, są narzędzia typu Assessment Centre czy testy kompetencyjne, które zrobią tu dobrą robotę. Ale możesz też zrobić wiele nie ponosząc kosztów. Moim zdaniem warto jest:

1. Być czujnym, żeby nie wpaść w pułapkę któregoś z efektów (jak będziesz miał wiedzę na ich temat, łatwiej będzie Ci się ich wystrzegać).

2. Wprowadzić strukturę rozmowy i się jej trzymać (tej samej przy każdym kandydacie, zawierającej te same pytania).

3. Oceniać wyniki dopiero po zakończeniu wszystkich rozmów.

4. Porównywać poziomy kompetencji, a nie samych kandydatów.

5. Porównywać je względem tych oczekiwanych, a nie względem naszego faworyta.

6. Na czas rekrutacji wysłać swoje EGO na przerwę – skoncentrować się na kandydacie, nie na sobie, dzięki czemu będziesz miał mniejszą pokusę porównywania go do siebie.

7. NOTOWAĆ odpowiedzi w całości – jestem fanką tej metody – a nie swoje ich interpretacje.

To nie wszystko na ten temat. I nie dotyczy on tylko kandydatów, ale w równym stopniu pracowników.

W darmowym e-booku piszę więcej na temat obiektywizmu wobec kandydatów i podwładnych.

Dowiesz się:

• dlaczego – często nieświadomie – jesteśmy nieobiektywni,
• do czego może to prowadzić
• i jak sobie z tym radzić.

Kliknij poniżej: