Jeśli jesteś po lekturze poprzednich wpisów na temat wywiadu behawioralnego (I i II), pora na ostatnią część. Będzie o tym, co w nim najważniejsze, czyli jego esencja.
Zakotwiczenie
Najważniejszym zadaniem rekrutera jest doprowadzenie kandydata do przywołania w pamięci konkretnej sytuacji, o którą pytamy. Nazywa się to „zakotwiczeniem”. Możemy się nie łudzić, że Nabytek zrobi to sam z siebie. Najczęściej jest mu trudno skupić się na jakiejś jednej sytuacji. Używa wtedy sformułowań „zwykle”, „zawsze”, „rzadko”, „czasami”, które świadczą o generalizowaniu, a nie konkretnym przykładzie (np. na pytanie „Proszę opowiedzieć o sytuacji konfliktowej, która przydarzyła się w pana zespole” kandydat odpowiada „zawsze staram się dogadać z ludźmi” lub „nie jestem osobą konfliktową”).
Ale w momencie, kiedy sięgnie pamięcią do jednej sytuacji z przeszłości, nie będziecie mieć wątpliwości, że „zakotwiczył”. Opowie wtedy o okolicznościach (np. „była taka sytuacja, że….” lub „w poprzedniej firmie mieliśmy takie zdarzenie…”)
Jeśli potencjalny Nabytek ma problem z zakotwiczeniem, pomagam mu prosząc o jedną, konkretną sytuację, która miała miejsce np. w ostatnim czasie albo w ciągu ostatnich 2 lat. Jeśli wciąż uogólnia („zawsze”, „zwykle”), nie ustępuję i przeformułowuję pytanie. Do skutku. Jeśli powie, że nigdy nie znalazł się w takiej sytuacji, pytam, czy w życiu prywatnym również mu się to nie zdarzyło. Jeśli nie, uznaję, że dane zachowanie nie może być ocenione. I przechodzę do kolejnego pytania o sytuację w tej samej kompetencji. To ważne. Nie można ocenić danej kompetencji wyłącznie na podstawie pytania o jedną sytuację.
Serię pytań dotyczących danej sytuacji kończę pytaniem o jej ocenę (np. „Jak dziś postąpiłby pan w takiej samej sytuacji?”). Po to, żeby dowiedzieć się, czy kandydat wykazuje się autorefleksją. Jeśli w przeszłości podjął działania, które nie spełniają naszych oczekiwań, ale twierdzi, że to był błąd i potrafi to uargumentować, to dobrze o nim świadczy.
Może też – niestety – zdarzyć się odwrotnie: że jego dawne zachowanie oceniliśmy wysoko w badanej kompetencji, ale dziś uważa tamto zachowanie za niewłaściwe i jako prawidłowe podaje takie, którego nie akceptujemy.
O tym, kiedy rekruter może uznać, że uzyskał kompletną odpowiedź na pytanie, czyli że „dokopał się” do sedna, nie jest łatwo napisać. Ale niedługo o tym i o całym wywiadzie opowiem za czas jakiś na szkoleniu on-line.
Ocena
Wszystkie odpowiedzi na nasze pytania notujemy. Dosłownie. Nie nasze oceny i (pochopne) wnioski, tylko cytaty. Na etapie rozmowy z kandydatem nie dokonujemy oceny w ogóle. Robimy to dopiero po zakończeniu całego wywiadu, a najlepiej po zakończeniu rozmów z wszystkimi kandydatami.
Notujemy to, co słyszymy. Są to nasze obserwacje. Różnice między obserwacją (słuchanie też się do niej zalicza) a oceną też przybliżę na szkoleniu on-line. Wiedzę tę uważam za fundamentalną nie tylko w zarządzaniu, ale i w życiu.
Najlepiej jest porównać odpowiedzi wszystkich kandydatów na pierwsze pytanie, następne i dopiero gdy porównamy odpowiedzi na wszystkie pytania w zakresie jednej kompetencji, wystawiamy jakąś ocenę w ramach przyjętej wcześniej skali. Z kolejną kompetencją postępujemy tak samo.
Jedno zastrzeżenie: nie porównujemy odpowiedzi jednego kandydata z odpowiedzią drugiego, tylko z ustalonymi wcześniej kryteriami oceny, czyli opisanymi zachowaniami. Informacje na ten temat znajdziecie w wielu miejscach w sieci. Ja też za jakiś czas poświęcę kompetencjom wpis.
Nie porównujemy kandydatów „w całości”, bo wtedy na pewno zrobimy to „na czuja” i będziemy się kierować głównie ogólnym wrażeniem. O tym i o innych błędach popełnianych w wywiadzie oraz w ogóle w rekrutacji napiszę za czas jakiś (oj, zbiera się tego, zbiera).
Żeby dokonać takiej oceny rekruter przygotowuje wcześniej arkusze oceny kandydatów i matrycę oceny wszystkich (albo 2 w 1 – jak mu wygodniej).
3 x D
Podsumowując – to, co jest najważniejsze w wywiadzie behawioralnym, ubieram w zasadę 3 x D:
Dotarcie do prawdziwych oczekiwań firmy
Dobre pytania
Drążenie do skutku
No i mówię sprawdzam: co się stanie, jeśli rekruter nie będzie stosował wywiadu behawioralnego?
Świat pewnie nadal będzie istniał, firma też, ale…
– ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby będzie wyższe, a co za tym idzie…
– … firma może ponieść koszty „nietrafionej rekrutacji” (poszukiwania nowego pracownika, badań, szkoleń wstępnych, niskiej wydajności nowicjusza, wakatu na stanowisku), które mogą sięgać nawet kilkudziesięciu tysięcy złotych,
– firma nie będzie świadoma, kogo tak naprawdę potrzebuje i poszukuje,
– rekruter nie będzie w stanie zweryfikować deklaracji kandydatów głoszonych w odpowiedzi na standardowe pytania (a każdy lubi sprzedać się dobrze),
– firma może przepłacić za „fachowca”.
I jeszcze ostatni argument za wywiadem behawioralnym: ta metoda jest bezkosztowa. Owszem, wymaga przygotowania, ale najczęściej raz przygotowane pytania dla danej kompetencji można stosować wielokrotnie.
Namówiłam?
