Hura! Nareszcie! Po wielu tygodniach poszukiwań jest!
Nie. Nie chodzi o skarb ani zgubionego psa.
Znalazłam pracownika. Tylko. Albo aż.
Z poczuciem sukcesu, z poszanowaniem wszystkich wymagań wynikających z przynależności do pokolenia jakiegoś tam.
Uff.
Pół roku później…
Pracownik zrezygnował. To dobrze, bo gdyby tego nie zrobił, my zrezygnowalibyśmy z niego.
Powód podany przez pracownika: „Nie tego się spodziewałem”.
Przez jego szefa: „Nie tego oczekiwaliśmy”.
Brzmi znajomo? Nawet jeśli bywa ubierane w podobne albo bardziej precyzyjne/dosadne określenia.
Zaczynam od początku. Daję to samo ogłoszenie, zapraszam nielicznych chętnych na rozmowy kwalifikacyjne, zadaję te same pytania (a, dorzucam „Czy jest pan gotów na dłuższą współpracę z nami?”), gawędzimy czasem miło, czasem mniej, wybieramy…
Wróć. Powielenie scenariusza z dużym prawdopodobieństwem zaowocuje takim samym finiszem. Chyba, że będę mieć szczęście albo nasz najnowszy Nabytek poprzestanie na narzekaniu na pracę zamiast poszukać sobie nowej.
Dlaczego?
Bo (1) nie określiłam oczekiwań wobec kandydatów.
Bo (2) nie dowiedziałam się w trakcie rozmów, jakie doświadczenia mają w zakresie tych oczekiwań.
Bo (3) wybrałam Nabytek, z którym rozmawiało mi się najlepiej. Fajny był :-).
Czyli to ja, jako rekruter, mam wpływ na to, jak długo człowiek zostanie w firmie?
Może się to wydać herezją, ale tak. Mam. Nie tylko ja, ale ja też.
Co więc mam zrobić następnym razem, żeby pracownik popracował dla nas dłużej, jakieś kilka lat…?
Wywiad behawioralny. Czyli zadać kandydatowi pytania, na które odpowiedzi pokażą mi, jak najprawdopodobniej zachowa się on w określonych sytuacjach.
Tych kluczowych na jego stanowisku.
Co konkretnie, krok po kroku – o tym w kolejnym wpisie poświęconym wywiadowi behawioralnemu i jeszcze kolejnym.
Mój Gościu, jeśli chcesz dodać coś od siebie w tym temacie – śmiało komentuj.
Jeśli w innym – napisz do mnie.
p. Madgo, przeczytałam. pewnie, że rekruter ma wpływ na to, czy dany kandydat zostanie zatrudniony. owszem, nie tylko on. wg moich obserwacji (rozmów jako kandydat przeszłam w swoim życiu kilkadziesiąt…) w większości wypadków problemem jest brak przepływu bieżących informacji, czy raczej jej wymiany co do realnych możliwości na danym stanowisku z ich przełożonymi. sama niejednokrotnie musiałam stwierdzić wobec pracodawcy „nie tego się spodziewałam”. na rekrutacji słyszałam piękne słowa o współpracy, możliwościach, etyce zawodowej, pomocy, a w efekcie od przełożonego usłyszałam, że w sumie to tylko część z tych rzeczy ma racje bytu. bo…. i tu bełkot „ograniczenia korporacyjne”, „zmieniły się warunki”’. na exit interview rekruter/HRBP był mocno zdziwiony tym, co usłyszał ode mnie o reakcji na złożone wypowiedzenie, niejednokrotnej (bezskutecznej) próbie chęci zwiększenia swoich obowiązków (tak, nie wykorzystywałam w pełni czasu i umiejętności i chciałam więcej) czy mało etycznego sposobu przedłużenia umowy. rekrutacja przy jednoczesnej aktualizacji wiedzy w temacie „nastrojów” w dziale, do którego się rekrutuje, wg mnie stanowi ważny element, by zadać pytanie” czy szuka Pan/Pani czegoś na dłużej”
Prawda. Wpis dotyczy akurat tego narzędzia – wywiadu behawioralnego. Nie dotyka pozostałych elementów rozmowy z kandydatem, które uważam za dobre praktyki w rekrutacji. Mieszczą się w nim kwestie, o których Pani wspomina, czyli dopasowanie do zespołu czy rzetelna (!) informacja na temat kultury organizacyjnej. Dorzucam do tego jeszcze choćby pytania o idealne środowisko pracy, nie tylko o nastroje (może okazać się, że nie sprostamy oczekiwaniom kandydata) czy feedback po rozmowie (przynosi fantastyczne korzyści obu stronom, a można łatwo go ustrukturyzować, żeby nie był zbyt czasochłonny dla zajętego rekrutera). W ogóle rekrutacja to temat rzeka, ma wiele aspektów, dotyka większości społeczeństwa, a często bywa jeszcze traktowana po macoszemu. Nawet w firmach pretendujących do miana nowoczesnych. Dlatego o tym piszę i dziękuję za podzielenie się swoimi spostrzeżeniami z tej drugiej strony :-).